年末的这一天，浦程房产的全体学员在培训师的带领下，以一种全新的方式告别2009。大家在轻松的氛围里，学习聆听与思考，在彼此的分享与鼓励中，体验沟通与协作，为过往划上完美的句号，同时也为新的一年写下自己庄严的承诺。

      “特别运送”这个活动其实并无特别之处，它是一个简单的企业运营模拟。可是，简单的表象往往寓意着深刻的哲理，就像一本百读不厌的好书，每每回味，都能让人温故而知新。

话筒在学员的手中传递，每一组都能提出十几条的问题。“目标不明确”、“生产资源匮乏”、“客户太作了，根本没有客户要的品种”、“沟通不够”、“得到的反馈信息是错误的”、“人手不够，各组忙闲不均”、“没有领导，没有人协调指挥”、“认证部门没有标准，不分大小，把一半的气球都扎破了”、“运输部最辛苦了，来回奔波不说，还承担了额外的工作——把客户带到销售部”、“工具实在太简陋，导致我们效率太低”、“销售部要把不符合规格的产品忽悠给客户，这难度可想而知！”

      35名学员，有人消极怠工吗？没有！每个部门的成员那干得都是相当的卖力，一派热火朝天的景象。可是，环境再恶劣、工作再辛苦、再多的理由与借口，都难以掩饰这令人尴尬的结果——未能实现销售。没有销售也就是没有绩效，没有绩效意味着我们一切的付出都是白费的，甚至是浪费了资源、时间和机会。

      当事情出错时，我们通常会指责他人、为自己辩护、或者感到羞愧，可这些都不能解决问题。“天赋责任，我们不能推卸”，人生的每个阶段都扮演着不同的角色，每个角色都有应尽的义务：父母与子女之间、夫妻之间、师生之间、医患之间，在企业也一样，老板对股东、员工和社会，员工对企业、对老板也都有应尽的责任和义务。正是因为每种角色对自己义务的担当，才有美满的家庭，和谐安全的社会。

      也正是这种高度的责任感成就了高绩效的项目团队。经过培训师的循循善诱，学员的反思与总结，从两次相同的活动但截然不同的结果中，我们得到了许多宝贵的认知：

      “统一”的着眼点要大，不能局限于某个小组或者部门；“明确”是指目标不能模糊抽象，必须是可以衡量的；没有“以客户为中心”是第一次活动失败的根本原因。团队成员都清楚地了解要达到的目标，以及由此给团队和个人带来的益处，他们能将个人目标与项目目标有效地结合起来，在致力于实现项目目标的同时，实现个人进一步发展的职业和人生目标。同时这个活动也让我们懂得，团队的目标并非是一成不变的，当外部的市场环境与内部的实际情况发生变化时，我们不能因循守旧，必须要做好随机应变的准备。

优秀的团队领导必须保证团队是有目标和标准的，能够帮助团队成员澄清目标、建立统一的标准、确保团队成员在执行的过程中不偏离目标，并且激励每个成员具有责任感和自制力，对团队忠诚，促使团队内部的信息畅通，能高效地处理团队与外部人员的关系，从而保证团队工作的效率。

没有优秀的领导，团队往往会陷入无序和混乱。

      以前一直认为真实的信息来源于生产一线，通过这次培训，让我们领悟到正确的反馈信息应该来源于客户，如果没有销售部正确反馈客户的真实需求，企业就无法真正做到“以客户为中心”。企业是一个有机的系统，任何一个局部都在某种程度上会对整体产生影响，有时我们会身陷沟通不畅的恶性循环而茫然不知。部门之间、员工之间沟通不畅带来的后果只有一个，那就是彼此间的误会、怀疑、猜忌和敌意，而这些又反过来增加了沟通的难度。如此循环反复，工作效率无法提高，产品质量无法保证，后果是很严重的。

      化敌为友，变竞争为协同合作。国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，公园里环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展壮大，反而病的病、死的死，竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其他的鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。人是种惰性很强的动物，如果没有竞争就会止足不前。很大程度上我们要感谢对手，否则就会变成无忧无虑的梅花鹿，无所作为最终被世界淘汰。

      现代的竞争，不再是你死我活，而是更高层次的竞争与合作，商场上没有永远的朋友，也没有永远的敌人。这就是说，往往我们会和自己的竞争对手合作，这并不等于背叛投敌，而是市场规律使然，我们应该认识到竞争不排斥合作。

      相互支持是很多团队成功的关键法宝，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越。管理大师爱德华兹·戴明说：“要是没有信赖感，人与人之间或是团队与团队、部门与部门之间就没有合作的基石”“没有信赖的基础，每个人都会试图保护自己眼前的利益；但是这么做却会对长期利益造成损害，并且会对整个体系造成伤害”。

信任是合作、创新的先决条件。员工对自己的领导、同事越信任，就会越投入精力工作，才可能有团队精神。

     要勤于思考和行动，不仅仅满足于干好现有工作，还要对自己的工作主动提出改善计划。你必须随时思考，如何合理利用有限的资源，运用判断力，以组织利益为前提采取行动。“没有最好，只有更好”，与时俱进，追求卓越，有时业务流程上做一点点的改进就可以提高效率甚至产生巨大的利润。

      也许是身为HR，对这两块内容特别敏感，“特别运送”这个活动最撼动我心的也在于此。当认证部手拿尖尖的竹签，执掌考核大权时，大家是敢怒不敢言，唯恐避之不及。一边迁怒于认证部没有具体的评判标准，一边为他们浪费公司资源而心疼。理所当然，在总结时，认证部成了一个最最吃力不讨好的部门。

      那么，在企业中，由谁来制定考核标准？又是谁来执掌考核？做错事情加以改正和弥补后，还需不需要扣分？考核之人除了惩罚之外，有没有义务帮助被考核人提高和改善？考核部门本身的绩效又是如何体现?

      在这里突然想到一个非常著名的管理故事，与大家一起分享。

      《扁鹊的医术》

      魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”

扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王再问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”

      事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多数的管理者均未能体会到这一点，等到错误造成了重大的损失才寻求弥补，而往往是即使请来了名气很大的“空降兵”，结果仍于事无补。我认为，考核部门的绩效不应该单单体现在对次品的甄别上，那是检验员做的事情；更不是只会抽鞭子的人，那将徒增抵触和抱怨；执掌考核者更重要的职责在于：如何在过程中辅导、帮助和引导被考核人，形成事前控制，以最小的差错成本达成目标，就是考核者绩效的最大体现。

      另一个敏感的话题是薪酬。在本次的培训中并未涉及到薪酬的内容，因而整个团队是为着集体的荣誉而战，更为纯粹，更具有凝聚力。一旦参杂着各自的利益分配，必将使团队成员分散精力，如果没有一个公平的分配机制，那么“信任”、“沟通”、“协作”都将被轻易的粉碎。可是，世界上从来就没有绝对的公平，所以说，合适是最重要的。